2018다206899, 206905, 206912
대법원 2024.02.08 선고 · 민사
판시사항
[1] 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시는 엄격하게 해석하여야 하는지 여부(적극) [2] 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 배제하기 위한 요건 및 이때 ‘감시적 근로에 종사하는 자’의 의미 [3] 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 고정적 임금으로서 통상임금에 해당하는지 판단하는 기준 [4] 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준 및 이때 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위한 요건 [5] 포괄임금제 방식의 임금 지급계약이 유효하기 위한 요건 / 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아닌데도 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우, 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분의 효력(무효) 및 이때 사용자가 근로자에게 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있는지 여부(적극) [6] 통상임금 여부는 근로기준법에 따르면서 시간급 통상임금의 산정 기준이 되는 기준시간 수에 관하여는 취업규칙, 단체협약에서 정한 바에 따르는 것이 허용되는지 여부(소극) [7] 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금이 중복하여 지급될 수 있는지 여부(소극) [8] 월급제 근로자가 통상임금의 증액을 이유로 주휴수당의 차액을 청구할 수 있는지 여부(원칙적 소극)
판결요지
[1] 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받으므로, 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시는 엄격하게 해석하여야 한다. [2] 업무의 성질상 감시적 근로자에 해당하고 고용노동부장관의 승인을 받으면 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니한다. 근로기준법 시행규칙 제10조 제2항에 따르면, 감시적 근로에 종사하는 자는 감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자를 말한다. [3] 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 지급 대상기간에 대한 임금으로서는 일반적으로 고정성이 부정된다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다. [4] 포괄임금제(사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 않은 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수와 관계없이 지급하는 것을 말한다)에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월 급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다. [5] 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다. [6] 통상임금 여부는 근로기준법에 따르면서 시간급 통상임금의 산정 기준이 되는 기준시간 수에 관하여는 취업규칙, 단체협약에서 정한 바에 따르는 것은, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하는 것일 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것이어서 허용되지 않는다. [7] 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다. [8] 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조 제1항의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다. 따라서 월급제 근로자는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 통상임금이 증액됨을 들어 주휴수당의 차액을 청구할 수 없다.
참조조문
[1] 근로기준법 제15조, 제43조 제1항 / [2] 근로기준법 제63조 제3호, 근로기준법 시행규칙 제10조 제2항 / [3] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 / [4] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제15조, 제17조, 제56조 / [5] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제15조, 제17조, 제56조 / [6] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제15조, 근로기준법 시행령 제6조 / [7] 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제50조 제1항, 제53조 제1항, 제55조(현행 제55조 제1항 참조), 제56조, 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제30조(현행 제30조 제1항 참조) / [8] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제55조 제1항, 근로기준법 시행령 제6조 제1항
참조판례
[1] 대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결, 대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다26099 판결 / [2] 대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결(공1999하, 1283) / [3] 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결(공2014상, 236), 대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결(공2020하, 1325) / [4][5] 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결 / [4] 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결(공2016하, 1722) / [5] 대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결(공2002하, 1667), 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결(공2010상, 1098) / [6] 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결(공2020상, 179) / [7] 대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결(공2018하, 1359) / [8] 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결(공1991, 618)
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