2022다255454

대법원 2026.01.29 선고 · 민사

임금(퇴직금)청구등

판시사항

[1] 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위한 요건 [2] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 의미 및 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지 판단하는 기준 [3] 甲 주식회사가 매년 ‘당기순이익 실현’을 지급조건으로 하여, 노동조합과 합의한 경영성과 항목의 목표 달성률에 따라 산정한 특별성과급을 근로자들에게 장기간 지급하였는데, 위 특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 문제 된 사안에서, 甲 회사가 노동관행에 의하여 특별성과급을 매년 한 차례씩 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵고, 위 특별성과급은 근로의 대가인 임금이라기보다는 ‘당기순이익 실현’이라는 특수한 경영성과를 전제로 하여 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성격의 금품으로 보이므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 한 사례

판결요지

[1] 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다. [2] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적ㆍ정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다. [3] 甲 주식회사가 매년 ‘당기순이익 실현’을 지급조건으로 하여, 노동조합과 합의한 경영성과 항목의 목표 달성률에 따라 산정한 특별성과급을 근로자들에게 장기간 지급하였는데, 위 특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 문제 된 사안에서, 특별성과급이 장기간 지급된 것은, 우선 甲 회사가 이를 지급하기로 결정한 다음 노사합의 방식으로 정한 지급기준을 충족하는 경영성과가 달성되었기 때문이고, 그러한 사정만으로는 취업규칙이 명시적으로 甲 회사에 유보한 성과급 지급 여부에 관한 재량권과 모순되는 내용으로서 ‘매년 1회 지급’이라는 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도로 규범의식에 의하여 지지되고 있다고 보기에 부족하므로, 甲 회사가 노동관행에 의하여 특별성과급을 매년 한 차례씩 지급할 의무가 있었다고 보기 어려우며, 한편 甲 회사와 같은 보증보험회사에 있어 당기순이익의 발생과 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본 또는 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물인 점, 당기순이익이 발생하지 않으면 특별성과급은 지급되지 않고, 이는 그 지급 여부가 근로자들의 근로제공 외 다른 요인의 영향력이 큰 당기순이익 발생 여부에 따라 결정적으로 좌우됨을 의미하는 점, 특별성과급의 최대 보상이 근로제공의 양과 질에 비례하는 것이 아니라 근로자들이 근로제공을 통하여 목표 달성을 통제할 수 없거나 주된 인과관계를 형성하기 어려운 다른 요인들에 종속되는 점 등을 종합하면, 위 특별성과급은 근로의 대가인 임금이라기보다는 근로자들의 근로제공 외 다른 요인의 영향력이 상당한 ‘당기순이익 실현’이라는 특수한 경영성과를 전제로 하여 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성격의 금품으로 보이고, 결국 甲 회사가 특별성과급을 지급하는 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라 당기 순이익이 발생하는 경우 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하므로 위 특별성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

참조조문

[1] 근로기준법 제17조, 민법 제106조 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6호 / [3] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6호, 제17조, 민법 제106조

참조판례

[1] 대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결(공2002상, 1209) / [2] 대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결(공1995상, 2111), 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결(공2001하, 2529), 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결(공2019하, 1740)

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