2023다200314
대법원 2024.12.26 선고 · 민사
판시사항
[1] 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 판단하는 기준 [2] 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우, 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정하여야 하는지 여부(적극) [3] 甲 택시회사가 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항이 시행되기 하루 전 노동조합과 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간을 1일 3.5시간으로 정하는 임금협정을 체결하였는데, 택시운전근로자로 근무한 乙 등이 위 소정근로시간이 무효라고 주장하며 甲 회사를 상대로 미지급 최저임금 등의 지급을 구한 사안에서, 위 임금협정의 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 하면서도 임금협정 이전의 소정근로시간을 확정할 수 없다는 이유로 乙 등의 청구를 전부 기각한 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례
판결요지
[1] 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. [2] 소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간으로, 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위해 필요한 도구 개념의 성격을 갖는다. 근로기준법은 사용자에 대하여 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 명시한 서면을 근로자에게 교부할 의무를 부과하면서, 그 위반행위를 처벌하는 규정을 두고 있다(제17조, 제114조). 이러한 소정근로시간의 의의와 기능 등을 고려하면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다. [3] 甲 택시회사가 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항이 시행되기 하루 전 노동조합과 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간을 1일 3.5시간으로 정하는 임금협정을 체결하였는데, 택시운전근로자로 근무한 乙 등이 위 소정근로시간이 무효라고 주장하며 甲 회사를 상대로 미지급 최저임금 등의 지급을 구한 사안에서, 甲 회사의 택시운전근로자들이 위 조항이 시행되기 훨씬 전부터 유지하여 온 근무형태(격일제), 임금 지급방식(정액사납금제), 사납금 액수 등을 감안하면 1일 3.5시간의 소정근로시간은 임금협정 체결 무렵 택시운전근로자들의 실제 근로시간과 현격한 차이가 있었을 것으로 보이므로 위 임금협정은 기존의 소정근로시간을 ‘단축’하는 것이었다고 충분히 추단할 수 있고, 설령 단체협약, 취업규칙 등에 소정근로시간을 명시적으로 정한 조항을 두지 않더라도, 지급된 임금의 항목과 금액, 근무형태, 근로시간 등 여러 근로조건을 종합하여 사용자가 근로자에게 적용한 소정근로시간을 도출하는 것이 어느 정도 가능할 수 있으므로, 위 임금협정의 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 본 원심으로서는 甲 회사가 임금협정 이전의 소정근로시간에 관한 문서들을 보관하고 있지 않다고 주장한다거나 乙 등의 증명이 미흡하다는 등의 이유만으로 乙 등의 최저임금 청구를 쉽게 배척할 것이 아니라, 적극적으로 석명권을 행사하고 증명을 촉구하는 등으로 그 소정근로시간에 관하여 심리하고, 만일 그러한 사정이 인정되지 않는다면 甲 회사와 乙 등의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 乙 등에게 유효한 소정근로시간을 확정한 다음, 이를 바탕으로 최저임금 미달액 등을 산정하였어야 하는데도, 임금협정 이전의 소정근로시간을 확정할 수 없다는 이유로 乙 등의 청구를 전부 기각한 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.
참조조문
[1] 최저임금법 제6조 제1항, 제3항, 제5항 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제8호, 제17조, 제50조, 제114조, 최저임금법 제6조, 민법 제105조 / [3] 근로기준법 제2조 제1항 제8호, 제17조, 제50조, 제114조, 최저임금법 제6조, 민법 제105조, 민사소송법 제136조
참조판례
[1][2] 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결(공2024하, 1821) / [1] 대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 280563 판결(공2024하, 986)
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